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如何在年前招好最后一撥人?
作者: 時間:2018/1/10 閱讀:1480次

年前招人是相對困難的,但是也是HR沖刺的一個階段。


年前空缺多,必須招好最后一撥人才,那么如何才能做到呢?

1、了解招聘需求及薪酬調度

公司需要招技術,但我因為不懂技術,招來的人總讓經理不滿意。我目前的做法是不停地面,直到招到滿意的為止,但效率很低。


經理有時會有些奇怪的偏好,比如在外沖鋒陷陣的要短發,在內做管理的要長發,又或是星座、地域、性別都有要求……


如何了解業務部門的招聘需求?通過參加業務部門的例會、總結會,快速地了解行業知識和行話,會是很有效果的方法。


多與懂技術的專業人士聊天,雖然你不能成為技術大牛,但是他們在想什么,有哪些業務上的需求,經常都是通過平時的接觸得知的。


HR不應該把自己與其他部門隔離起來,平時多接觸與聊天能幫助你察覺真正的需求在哪里。如果一個經理就是不喜歡XX星座,那又何必硬推呢?


我們是初創公司,在薪酬福利上無法比肩大公司,怎么辦?


創業是要講情懷,但是只談情懷卻不談實際,相信也無法長久地留人。


除了向員工灌輸公司理念與文化外,一般也會用股權/期權來吸引員工。


設立靈活的激勵制度也很重要。


比如說給一個部門預算一千萬,預計團隊需要20個人來完成這個項目,但最后項目組只招了十五個人就完成了任務,那么多出來的資金就可以作為激勵分給這15名員工。


類似這樣靈活的制度會很好地提升員工的積極性。

2、面試有什么技巧

感覺和招進來的小朋友(90后為主)無法良好溝通,有時他們會提一些略奇葩的要求或者抱怨。


是的,比如說面的職位就是電話銷售,進來后卻抱怨“怎么每天要打這么多電話?”,不知道該說什么好。


年輕一代步入職場后,確實有著不同的工作方式與態度,他們的三觀已與前人有了很大的改變。


比較好的方法,是在面試時就判別清楚他是否適合這樣的崗位。


比如說招銷售,就可以采取群面的方式,讓面試者多發言,而面試官在一旁觀察,他的行為、性格都將一覽無余。


透過科學的方式收集候選人實際說的話或做的事,也就是說他們的行為,從而判斷他們是否具備從事某項工作的能力,即跟工作崗位的匹配度。


其次是將這個崗位可能會有的工作量、面臨的問題提前拋出在他們面前,由面試者自己考慮再決定是否接offer,而不是事后再抱怨。


此外也可以借助一些專業的測評工具來幫助篩選面試者,雖然不能將測試結果作為唯一的標準,但還是能為面試官提供一些參考。

3、如何說服候選人接受offer

(1)八成以上的候選人都會說換工作不是為了錢,但又會有至少九成以上的人是只要錢合適,就一定會接受Offer的;


(2)幾乎沒有一個人是對現在的工作完全滿意的,也就是說,大家都是“有縫的蛋”。


(3)對于候選人來講,真正的換職痛點不會超過2個。


只不過很多時候,他自己都不知道這個痛點是什么,那HR或是獵頭就更難知道了。


如果痛點是真實,那就幫候選人找出來;如果痛點是模糊的,那就幫他厘清;如果他自己認為的痛點其實并不是真正的痛點,那就像外科手術一樣,把這個偽痛點切除,然后揪出那個真實的。


(4)情懷真的是可以當飯吃的。


“精誠所至,金石為開”這句話無論聽上去多么的雞湯,但在一個如此浮躁的職場中,它確實能夠打動不少的人。


(5)說服候選人的工作其實是從職位設立之初就開始了的,如果最初的定位有問題,那么到了Offer談判階段再來修正,就會是一個極其艱難的過程;


或者說即使候選人勉強接受入職了,后面的生存概率也不會太高。


(6)一定有一些候選人是你無論如何都說服不了的。


在你情我愿的雙向自由選擇中,我們要做到的是窮盡一切可能的方法,然后安然接受好的,或者是不好的結果。


不要因為一次不成功的說服經歷無限放大,把自己的心態搞壞。


(7)候選人在一份工作面試溝通過程中投入的越多,他拒絕Offer的難度就會越大。


哪怕是一份他覺得有明顯瑕疵的工作機會,哪怕是周圍的朋友都勸他要慎重考慮。


所以作為面試流程的主導者,我們要盡力創造更多的場景,讓候選人從時間、精力、思考、情感中更多地involve到你所提供的機會當中,你成功說服他的概率會成倍增加——這是我的核心方法論之二。


(8)很多候選人與其說是在意錢,不如說是在意你對他的態度。


同樣是38K的Offer,一家是原本上限只能給到35K,你通過層層特批加到了38K,另一家的上限是45K,經過評估給出了38K。


在我們的實踐中,超過7成的候選人會選擇第一家。


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